“我們遇上了一個特殊的時代，改革開放紅利我們抓住了時機，實現了財富積累，但是經濟開始回歸理性，企業正忙著救火卻又不得不面對二代接班傳承，這一棒，怎么交接好啊?”一位安徽近六旬茶企老板感慨道。

曾經有個普洱茶茶企負責人說，希望孩子在國外好好讀書，未來不要再從事父輩的職業。有次飯后又說，公司發展還可以，行業前景也好，要是放棄太可惜，很希望孩子能留學回來能接班。相信這不是個例，是茶行業調整期的表現之一。

二代接班是一個社會問題

中國現在市場主體有6000多萬家，其中企業有1400多萬家，個體工商戶4000多萬家。1400多萬家企業中，民營企業有1300多萬家。如今，民營企業已經成了市場的主體，GDP的貢獻超過65%，就業貢獻80%。民營企業實際上是創造財富的主體。

當代中國30余年的經濟發展史，亦是一部中國家族財富積累史。中國經濟正在迎來拐點與轉型，家族企業如何與經濟發展趨勢相得益彰？歷經30余年的財富求索，第一代企業家已經陸續達至人生巔峰，第二代企業家正在崛起。

麥肯錫研究報告顯示，全球家族企業的平均壽命只有24年，其中只有約30%的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業數量不足總量的13%，只有5%的家族企業在三代以后還能夠繼續為股東創造價值。

中國的家族企業正在迎來企業接班、家族傳承高潮，亦在經受著由此帶來的困頓與憂慮。民營企業在國民經濟中有著舉足輕重的地位，其中，超過85%的民營企業都是家族企業。因此，能否順利交接班是家族企業在持續成長過程中面臨的重要挑戰。

國外接班啟示

在美國，家族企業CEO主要來自家族成員，比例高達93.17%。90.6%的家族企業董事會中有兩名以上家族成員，63.6%以上的家族企業董事會有5名以上家族成員。美國只有30%的家族企業能成功地傳承給第二代；12%的家族企業能成功地傳承給第三代；只有3%的家族企業能成功地傳承給第四代。

歐洲雖然與美國同源，但是繼承者不直接接班，而是只保留股東階層權利，管理權還是移交職業經理人。而在日本，家族企業的延續，居主導地位的不是血緣、血脈的延續，而是家名，源于日本的傳統文化。日本人更傾向于把家族看成是一個經濟生活共同體。

中西文化，尤其是財富和家庭的觀念存在巨大差異。而香港模式制衡于中西之間，很好的將西方家族辦公室與東方觀念相結合。雖然目前中國大陸在財富傳承方面的稅務和法務條款仍需改良，但是無法掩蓋內地財富管理的實際需求，而香港模式將會是內地家族財富管理模式的雛形。

企業接班人的傳承不僅僅是位子的傳遞問題，也是企業文化及管理模式的傳遞。因此，接班人的培養是一個長期的過程。比如，歐洲很多家族企業有家族憲法，用家族憲法管理企業，還有家庭委員會、家族議會，他們來選出人選組成董事會。

國外通過一兩百年甚至幾百年歷史的積淀，已經有一個真正的系統存在，而中國家族企業正在用三十年的時間經歷著西方家族企業的百年歷程，顯然，在很多制度安排上，還需要借鑒和準備。

國內實現交接班的幾種方式

父子共同創業型

即父子兩代人均在企業的成長過程中被公認為是開創者的角色。如：德爾家居董事長汝繼勇，帝龍新材董事長姜飛雄，均在公司上市前就已經參與公司管理，共同創業。

企業內部培養型

即讓最優秀的繼任者脫穎而出，其他兄弟共同管理。如三全食品，長子陳南任董事長，次子陳希任總經理。碧桂園創始人楊國強有三個女兒，董事長位置讓給了二女兒楊惠妍。

外部鍛煉型

受青睞的二代出國留學，回國后經過外部鍛煉或基層培養再進入家族企業管理層，子女的國際化視野以及不同于父輩傳統的管理思路，為企業的轉型和國際化帶來更多機會。三一重工董事長之子梁在中，新希望劉永好子之女劉暢，宗慶后之女宗馥莉。

職業經理人型

即將股權交給子女，將管理權交給職業經理人。現在也成為企業家們越來越常見的選擇。美的集團“掌舵權”交給了職業經理人方洪波手上，而非創始人何亨健之子何劍鋒手中。

哪種接班形式孰優孰劣不一而論，目的都是想把多年打拼的家業及優秀企業家精神傳承下去。脫離既定傳承軌道的也不在少數，海鑫鋼鐵創始人李海倉之子李兆會不踏實做實業，只想玩資本賺快錢，最終企業破產重整。海翔藥業羅邦鵬之子羅煜竑，創始人花了40年，將一個鄉鎮企業變成一家上市公司，其子只花了不到4年，就將家族公司海翔藥業控制權拱手讓人，且還“裸退”。一個大寫的“慘”字！

(責任編輯：八分齋)